해당 글은 2019년 9월 27일 트러스톤자산운용 주최 [트러스톤자산운용 연금포럼 창립 5주년 기념세미나]발표자료를 참고하여 작성되었습니다.

사회과학의 영역에서 가장 많이 접하는 연구방법에는 사례연구(case study)라는 것이 있다. 사례연구의 유용성에 대해서 많은 논의가 있지만 비슷한 처지의 환경에 처한 조직이나 개인들이 이해하기 쉽고, 응용하기 쉽고, 공감하기 쉽기 때문에 방법론적 보편성은 충분히 인정된다. 물론 사례연구는 그 결과의 일반화 가능성이 제한되기 때문에 한계를 가지고 있는 것도 사실이다. 사례연구의 방법론적 가치를 떠나 문제는 이런 사례들이 많이 쌓여 학문적이든 실무적이든 활용할 수 있는 정합성이 있어야 하는데 현재 우리나라 퇴직연금분야에서는 긍정적인 사례보다 수익률이 낮고 제도인식 정도가 낮고 왜 퇴직연금제를 하는지 모르겠다는 부정적인 사례가 훨씬 더 많아 바람직한 미래의 방향을 제시하는데 실패하고 있다고 해도 과언이 아니다. 본 글에서는 이랜드 그룹 사례를 몇 편에 걸쳐 소개하고, 나름대로 분석하고, 그리고 우리나라 확정기여형 가입 기업이나 직원들에게 바람직한 방향을 제시해 보고자 한다.

 

이랜드 그룹은 2012년 말 확정기형 퇴직연금제도를 도입하였다. 그 당시 퇴직연금사업자는 총 11개사로 은행권 7개, 증권 1개, 보험 3개였다. 이랜드의 사업자 선정 기준은 현재도 대부분 그렇지만 회사와 자금 거래가 있는 금융기관을 편의대로 선정하였다. 그리고 퇴직연금제도 도입을 주도하고 관리하는 부서는 자금팀이었다고 한다. 그러나 직원들의 확정기여형 제도에 대한 무관심과 수익률 저조라는 벽에 부딪힌 것을 계기로 2015년 말 퇴직연금 전담부서를 설치하고 이름을 그룹 AWM팀이라 하여 동료 임직원(associate)의 부(wealth)를 관리(management)한다는 취지였다. 이른바 직원들 [부자만들기 캠페인]의 일환이었다.

 

AWM팀을 만들고 제일 먼지 시도한 것이 퇴직연금 사업자들과의 미팅이었다. 미팅의 목적은 가입 직원들의 제도 만족도 향상이나 수익률 개선을 위해 무엇을 해야 하며 퇴직연금 사업자는 어떻게 해줄 수 있는 것에 초점을 맞추었다. 하지만 미팅 결과는 매우 참담하게도 대부분의 사업자들은 가입자들의 수익률 향상에는 무관심했고 수수료 수취에만 관심을 두고 있다는 것으로 귀결되었다. 한편 가입 직원들을 대상으로 AWM팀 주도로 퇴직연금제도 운영에 관한 상담을 진행하고 아울러 설문을 실시하였다. 그 결과 두 가지를 직원들이 원한다는 것을 파악했는데 첫째는 전문적이고 주기적인 상담서비스고 둘째는 수익률 개선을 위한 자료제공 니즈 발견이 그것이다.

 

이에 AWM 팀은 과감하게 사업자평가제도를 자체적으로 만들어 이른바 [좋은 사업자 vs. 나쁜 사업자]를 평가하여 가려내기로 했다. 현재 우리나라에서 퇴직연금제를 잘 운용하고 있는 사업자들에 대한 평가는 크게 두 가지 측면에서 실시하고 있다. 하나는 고용노동부가 주최하는 퇴직연금 사업자 평가이고 또 다른 하나는 언론사들이 선정하는 퇴직연금 표창이다. 그런데 이들도 나름대로 퇴직연금 발전에 기여하고 있으나 과연 신뢰성이나 타당성에 있어 모든 이해관계자들의 공감을 받는지는 의문이다. 이랜드그룹은 이런 평가자료를 참고하지 않고 자체적으로 평가제도를 만들었다는 것은 과히 획기적이라고 할 만하다.

 

이랜드 그룹에서는 아래 [그림1]과 같이 확정기여형제도 운영을 위한 프레임을 자체적으로 만들었다. 이 프레임의 목적은 당연히 가입직원들(근로자)의 퇴직연금 수익률 제고다. 이 목적 달성을 위해 양질의 금융상품 선택과 좋은 금융기관(퇴직연금사업자)의 선택을 수단으로 삼았다. 이 [그림1]에서 특히 주목할 점은 퇴직연금 사업자의 추천상품과 AWM팀 자체의 추천상품을 동시에 직원들에게 제공한다는 점이다. 이는 매우 시사하는 바가 크다. 이와 같은 접근을 하려면 확정기여형 제도를 운영하는 기업들은 상품추천이 가능한 전문인력이나 조직이 있어야 가능하기 때문이다. 또한 근로자는 양쪽으로부터 추천되는 상품을 비교 평가할 수 있기 때문에 한층 더 올바른 의사결정을 내릴 수 있는 것이다.

 

또한 AWM팀은 반기에 1회 기존 사업자들을 평가하여 변경하고 있다는 점이다. 즉 퇴직연금제도운영을 가입기업이 주도로 하고 있다. 이 점은 너무나 중요한데 우리나라 퇴직연금제도에서 가장 큰 문제점들 중 하나는 퇴직연금제도를 기업들이 마지못해 도입하거나 최소한의 법적 책임만 다하면 된다는 안이한 생각을 하지만 이랜드그룹은 정반대로 퇴직연금제도를 직원부자만들기 제도의 수단으로 활용한다는 점에서 아주 적절한 접근이라 아니할 수 없다. 아울러 더 중요한 것은 직원들에 대한 가입자교육을 기업 즉 이랜드그룹이 직접 수행한다는 점이다. 우리나라 대부분의 가입자교육은 퇴직연금 사업자들에게 위탁하고 법적 책임을 다한다고 생각하는 것과는 천량지차를 보이고 있다. 가입자교육은 엄연히 가입기업의 법적 책임이고 이에 대한 벌칙도 무거운데도 퇴직연금 사업자들에게 위탁할 수 있다는 조항에 기대어 중요한 가입자교육을 등한시하고 있는 것이 현실인 점을 감안하면 박수를 보내지 않을 수 없다.

 

이랜드 그룹 사례를 정리하자면,

첫째, 퇴직연금제도를 기업주도하에 운영하여 퇴직연금제도를 직원들의 복지제도로 보고 적극적 개입을 하고 있다는 점이다.

둘째, 퇴직연금 담당 전담부서를 설치하고 상품추천까지 가능한 전문력을 갖추고 있다는 점이다.

셋째, 퇴직연금 사업자들을 주기적으로 평가하여 교체시키고 있다.

넷째, 가입자교육을 사업자에게 내맡기지 않고 법의 원칙대로 기업이 주도하고 있다.

다섯째, 퇴직연금제도를 근로자부자만들기 사내복지제도로 활용하고 있다는 점이다.

 

이런 장점을 보면 배울 것이 한둘이 아니다. 적어도 확정기여형제도를 도입한 기업들에게는 반성과 부러움을 동시에 안겨 주지 않을까 사료된다.

 

(한국연금학회 퇴직연금 분과장 김 성 일)